HCM能帮人力资源部门搞定哪些难题？
根据对 HR 从业人员的调查，HR 在预测人才需求和及时在岗位上安排合适人选这两方面的能力亟待改进，仅有约 50% 的受访者对自己在这些方面的表现感到比较满意。HCM 分析为 HR 提供了解决这些挑战的工具，可帮助他们更好地为公司提供服务。通过评估以下要素，HR 将能够取得出色成果：
· 评估知识、技能和能力 (KSA) 数据，以确保任命了合适的主管。
· 评估薪酬、福利和总报酬，以确保员工的付出得到合理的回报。
· 评估招聘流程，以帮助 HR 利用更低的成本快速满足人才需求，同时更重
· 要的是，提高整体工作的效率。
· 评估继任计划，以提高 HR 预测业务需求并在关键职位上安排合适人选的能力。
实现更佳 HCM 分析的阻碍
HR 和人才管理职能部门极度缺乏对员工相关数据进行查看、分析、报告和采取措施的能力。虽然如本报告的正文所述，这个问题的存在有许多原因，但有三大趋势严重阻碍了 HCM 分析的采用：
· HCM 数据通常存储在人工操作的多个独立系统中。43% 的受访者依赖电子表格或其他人工报表方法来获得员工数据。然而此类工具缺少 HCM 分析所需的功能。
· 由于受到多种因素的制约，HR 部门缺乏收集和整理数据的能力，更重要的是，缺乏洞察数据的能力。只有不到 20% 的受访者对 HR 部门具备全部这些能力的说法表示强烈同意。
· HCM 数据和分析由 HR 部门严格控制，只是间断或偶尔地与业务主管进行共享。只有不到 10% 的受访者表示其公司的业务主管可以访问最新的HCM 数据。
· 在 HR 部门中具备出色HCM 技术基础和分析技能的公司，对于其定义角色、预测并满足人才需求的能力的满意度更高。
尽管 HCM 分析的收益对于许多受访者而言显而易见，但一些内部阻碍限制了公司对相关技术和技能的投资，从而无法实现 HCM 分析的战略作用。相比之下，在 HR 部门中拥有出色 HCM 技术基础和分析技能的公司，在其定义角色、预测人才需求和满足需求的能力方面的满意度有着显著的提高。
用一些数字来表现下HCM的现状吧：
· 仅有约 50% 的受访者对于 HR 预测人才需求和适时为角色安排合适人选的能力感到比较满意。
· 43% 的受访者使用电子表格或其他人工报表方法获得和分析数据。
· 不到 20% 的受访者强烈同意 HR 能够收集和汇总 HCM 数据，并从中得出洞察。
· 不到 10% 的公司能够支持主管访问最新 HCM 数据。
总结
许多 HR 部门疲于应对分析技能的匮乏，以及人工操作或离散的技术。而让这一问题变得更加严峻的是，大部分 HCM 数据仅偶尔或应要求向业务主管提供。鉴于 HCM 数据在支持更出色地传达管理决策、激励员工、改进 HR 运营效率和预测业务需求方面的潜力，HCM 分析投资的缺乏将意味着公司会错失重要机遇。
同时具备分析技能和技术的公司对于 HR 服务感到非常满意的可能性更高，同时也更有可能评估各项计划，并与其他主管共享数据。虽然仅使用技术或技能也能够提高满意度级别，但二者的组合将能够产生最大的积极成效。然而，公司在这一问题上不应采取“一刀切”的做法。对于缺乏 HCM 技术和分析技能集的公司（如初学型公司）而言，现在投资成本最低的技术或技能将仍然能够帮助实现逐步的改进。对于分析型或技术型公司而言，弥合差距将能够帮助补足其现有的能力，推动其取得更高绩效。
